ORGANIZZAZIONE TEAL E S.SINEK: IL PROPOSITO “COMUNE”

Qualche settimana fa ho finito di leggere “Reinventare le organizzazioni” di Frederic Laloux.

E’ un libro che consiglio vivamente. Anche se non a tutti forse. E tra poco spiegherò il perché. Ad ogni modo è un testo scritto certamente con precisione e ingegno. Laloux ha messo gran “cura” nella strutturazione e stesura di questo libro e gran cura ci vuole nel leggerlo. Non ha tralasciato nulla: riferimenti a discipline e ad approcci diversi, statistiche, ricerche, interviste, il tutto in circa cinquecento pagine di densa lettura. Gli va certamente dato merito. 

Perché a qualcuno potrebbe non piacere?

Bhe, forse già leggendo il sottotitolo: “Come creare organizzazioni ispirate al prossimo stadio della consapevolezza umana”, qualcuno si chiederà cosa c’entri la consapevolezza con la creazione e la gestione delle organizzazioni. A questa domanda la mia risposta risulterà ovvia per chi ha avuto modo di leggere alcuni post precedenti. Mi permetto, quindi, di sintetizzarla così: un’organizzazione è fatta innanzitutto di persone, di esseri umani. Non è, come spesso mi accade di ascoltare in aula, qualcosa di astratto, impalpabile, immodificabile, “fatto da altri”. Un’organizzazione, come la società in cui viviamo, è costituita e vive di ciò che siamo e facciamo, delle dinamiche interne ed interpersonali dei membri del gruppo che la compongono, delle loro sensibilità, difficoltà, potenzialità….e appunto dei loro diversi livelli di consapevolezza. 

Dal singolo elemento costituente – l’individuo ed il suo punto di osservazione e di “essere nel mondo” (M.Heidegger) – possiamo quindi, e dobbiamo, partire se vogliamo ripensare il modo di guardare e di vivere le organizzazioni. Uso il termine “vivere” non a caso. Lo stesso Laloux, infatti, parla di organizzazione in termini di sistema vivente. Quindi se non siete d’accordo con questa prospettiva, difficilmente, troverete il libro interessante e di ispirazione perché un libro non può rimettere in discussioni le nostre credenze. Piuttosto se già partiamo dal condividere, anche solo in parte, l’idea che ad ogni modello di organizzazione corrisponda uno stato di consapevolezza (individuale, di gruppo, di sistema) diverso, allora ciò che scopriremo durante la lettura non potrà che ispirarci. E direi anche in un certo senso “rincuorarci”, almeno per me è stato un po’ anche così… 

Ma di cosa si parla in questo libro?

Sintetizzarlo in poche righe è impresa fin troppo ardua. Non me ne vogliano i “Teal fan”. Potremmo parlare di come il mondo in generale sia cambiato e stia cambiando, di come ci stiamo muovendo inevitabilmente ed inesorabilmente verso una crescita economica zero – che come giustamente osserva Laloux non significa “nessuna crescita perché prosperità non è crescita” -, ma non posso che scegliere di approfondire solo uno dei tanti elementi proposti. 

L’autore ci spinge, innanzitutto, a riflettere sul fatto che ogni volta che l’uomo ha cambiato il modo di vedere sé ed il mondo, anche il modello organizzativo, di lavorare insieme è cambiato. Come già accennato, ad ogni evoluzione dell’essere umano corrisponde poi un livello di coscienza, conoscenza, consapevolezza diverso. Migliore? Peggiore? Diciamo solo funzionale rispetto a quel dato contesto socio-culturale. Alcuni modelli organizzativi come quello, ad esempio, del cosiddetto Paradigma Rosso-Impulsivo – rappresentato dalla metafora del branco dei lupi – è più funzionale infatti in ambienti fortemente caotici dove non conta tanto la pianificazione, tantomeno la relazione, quanto la capacità di reagire in poco tempo alle varie minacce ed opportunità. Un po’ come le bande di strada dove ritroviamo l’esercizio continuo del potere da parte di un solo capo ed il ricorso intenzionale alla strategia della paura. E’ un paradigma che oggi può essere utile anche in azienda? Direi proprio di no. Ma anche le organizzazioni Arancioni, fortemente orientate ai risultati (si, quelle che oggi vanno per la maggiore) hanno avuto certamente il merito di introdurre il concetto di efficacia in sostituzione di quello esclusivo della morale. Come scrive Laloux, il Paradigma Arancione “ci ha tolto l’idea che l’autorità abbia sempre la risposta giusta…liberandoci dai pensieri e dai comportamenti che il nostro genere e la nostra classe sociale ci avrebbero imposto nei tempi passati”. Ma è anche vero che, a tutt’oggi, in questo tipo di aziende, e non solo in esse, “il nostro ego raggiunge l’apice della sua posizione dominante…Viviamo le nostre vite assumendo che raggiungere il nostro prossimo obiettivo ci renderà felici”. 

E a ciascuno lascio le ulteriori riflessioni in merito…

A questo punto perdonate il salto diretto al paradigma Teal (prima di esso abbiamo infatti quello Verde).

Con il Teal stiamo facendo riferimento ad un livello di consapevolezza di secondo livello – Laloux riprende il modello di sviluppo umano di Graves, Spyral Dynamics – vale a dire che riconosce in sé che non è una unica visione della realtà ad essere quella giusta, come invece accadeva nei precedenti paradigmi.

Uno degli elementi rivoluzionari su cui si basa questo paradigma, e che in parte e per fortuna stiamo vivendo, credo che lo conosciamo già…o almeno ne ho parlato in modo diverso in altri post. Guarda caso è la ricerca di un “proposito evolutivo”; io direi di un “perché”, giusto per riprendere il titolo di questo articolo e facilitarvi il nesso con una delle strategie più potenti per costruire uno speech di successo, il famoso cerchio d’oro del why-how-what di cui ho già scritto

Laloux continua sostenendo che in questo momento stiamo andando verso un tipo di organizzazione in cui ricerchiamo e realizziamo:

  • Auto-organizzazione, ossia nessun capo, nessun ruolo specifico, nessuna job description, nessuna funzione separata etc.;
  • “Pienezza” in ogni cosa che facciamo quindi anche al lavoro, e quindi autenticità integrità, espressione piena del sé sia dentro che fuori l’ufficio;
  • “Proposito”, vale a dire anziché cercare di prevedere e controllare il futuro come nei precedenti paradigmi, in quello Teal siamo impegnati ad ascoltare il nostro “perché” più profondo, esistenziale – Laloux direbbe “evolutivo” – che si rispecchi quindi in quello aziendale (non a caso è ciò che Millennials e Gen Y ricercano in azienda).

Ecco, proprio su questo ultimo punto era mia intenzione soffermarmi.

Perché quando ho finito di leggere il libro mi sono detta che forse non è un caso se il modello proposto da S. Sinek abbia avuto tanto successo proprio in questi anni. Come cerco sempre di sottolineare durante i miei corsi di “Public Speaking”, ogni volta che prepariamo uno speech, la prima cosa che dovremmo indagare è il nostro “perché”. E quando tento di farlo spesso chi ho di fronte risponde dicendomi: “Perché me lo hanno chiesto”, “Perché il capo mi ha detto di farlo”, “Perché ci si aspetta che lo faccia visto che è un report trimestrale”. Ecco, ma il chiederti di fare un report sulle vendite è soltanto il “cosa”. Quindi, di nuovo chiediti: quale è il mio ‘perché’?.

Alla fine si giunge sempre a questa spinosa domanda: “Questo significa che il ‘perché’ delle mie presentazioni, dei miei speech, è sempre personale?”. Si! E non sempre è facile metterlo a fuoco, non c’è dubbio, come non lo è per le organizzazioni Teal!

Tutte le aziende citate dall’autore, infatti, investono molto tempo ed energia nella ricerca e definizione del loro proposito evolutivo. E tutti sono coinvolti, a qualsiasi livello (anche se qui i livelli non ci sono…). Tutti vivono dei momenti continui di riallineamento valoriale. Anche la selezione del personale (che qui non esiste in quanto solitamente viene svolta dai futuri colleghi del potenziale neoassunto) viene guidata da questo principio. Ci si chiede cioè se e quanto la persona possa un domani ritrovarsi allineata, quindi capace di esprimere “pienamente” se stessa all’interno di quel sistema valoriale organizzativo.

Così come mettere a fuoco il “perché” del proprio speech ispira e coinvolge l’audience, analogamente anche le persone che lavorano all’interno di un’organizzazione Teal risultano assai più motivate, proattive, soddisfatte. “Performanti?”, chiederà qualcuno. Si, perché se ci viene data l’opportunità di esprimere noi stessi anche al lavoro, in quanto liberi di farlo non potremo che essere anche lavoratori motivati, responsabili, lavoratori che saranno così in grado di auto-organizzarsi e che non necessiteranno il controllo o la guida di un capo.

La domanda allora è: ma davvero tutto questo è possibile?

Lo è. Almeno così pare. Leggete il libro per scoprirlo. Perché il potere del proposito, sia a livello personale che organizzativo, è incommensurabile…

Buona lettura 

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo di WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione /  Modifica )

Google photo

Stai commentando usando il tuo account Google. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione /  Modifica )

Connessione a %s...

Blog su WordPress.com.

Su ↑

%d blogger hanno fatto clic su Mi Piace per questo: