MANAGAMENT 3.0 & TEAL

Qualche mese fa ho finito di leggere “Managing for Happiness” di J.Appelo. A dispetto del titolo il concetto di felicità non rappresenta il fulcro attorno al quale ruota il libro e – permettetemi di dire – anche per fortuna visto l’utilizzo di questo termine, ormai molto “in voga” nella formazione aziendale, che a volte trovo improprio.

Ma torniamo al libro di cui ad oggi, che io sappia, esiste solo la versione in inglese.

Appelo scrive in modo molto chiaro, utile, pratico. Non so cosa ne pensino i colleghi ma personalmente ritengo che trovare testi con simili caratteristiche non sia affatto semplice. Quello che sin dall’inizio mi ha colpito è che sebbene il titolo includa la parola “Managing” e si parli di “Management 3.0”, alla fine descrive una prospettiva, un approccio alle organizzazioni e non solo, molto simile a quello di F.Laloux (di cui ho già accennato qualcosa qui). Credo quindi ci siano diverse aree di sovrapposizione tra i due autori. Qui ne accennerò tre.

Ecco la prima.

Laloux esplicita la visione dell’uomo sottesa al modello Teal vale a dire quella di un essere umano tendenzialmente motivato, responsabile ed alla ricerca di senso. Appelo non lo fa in modo altrettanto diretto concentrandosi invece più sullo “stile di gestione”. Eppure si evince la stessa visione dell’uomo anche quando afferma: “I managers dovrebbero gestire il sistema, non le persone (…) Il management 3.0 non è un metodo bensì un modo di guardare alle organizzazioni”, un modo appunto a mio parere molto Teal. Se così non fosse, infatti, Appelo rischierebbe un autogol clamoroso proponendo un modello di management in cui la condivisione dei valori, la redistribuzione condivisa delle deleghe, la ridefinizione comune ed “autonoma” dei processi organizzativi nonché dei sistemi “incentivanti” ne costituiscono la base.

A proposito di incentivi riporto una riflessione in merito dello stesso autore secondo il quale sia un flat system che un merit system, inteso in senso tradizionale, tendono ad impattare in modo negativo sul livello di motivazione individuale. Nel primo caso, infatti, la maggior parte delle persone rischia di sentirsi sottopagata mentre nel secondo, essendo l’attribuzione dei bonus responsabilità dei managers, si tende ad accentuare la distanza interpersonale in virtù dei diversi ruoli ricoperti nonché la messa in discussione degli stessi criteri attributivi del sistema incentivante. Partendo dal presupposto – Appelo dixit e condivido pienamente – che nessuno può essere il detentore di una definizione univoca di “ottima performance”, vengono suggerite alcune pratiche che spero possa essere utile citare per chi di voi voglia trarne ispirazione:

  • Ogni membro dell’organizzazione è coinvolto e chiamato ad esprimere il proprio punto di vista attribuendo almeno un bonus ad un pari;
  • Il focus nell’attribuzione del bonus è sul comportamento esibito e non sul risultato raggiunto (magari si decide di “premiare” solo chi ha messo in atto comportamenti esemplificativi dei valori aziendali);
  • Chiunque, in qualsiasi momento, può “regalare un bonus virtuale” a chi ritiene meritevole.
  • I bonus in denaro vengono così sostituiti da quelli in virtual currency – ad esempio in linea con i valori dell’azienda – che ciascun membro può scegliere come riconvertire; 
  • I bonus devono essere pubblici, visibili “a e da tutti” in qualsiasi momento. 

A questo punto giustamente qualcuno si starà chiedendo: “E chi non lo riceve?” 

Appelo prontamente risponde: “Col sistema tradizionale si demotiva circa l’80% dei dipendenti, con questo il 10%: vale la pena rischiare. Perché finché ci sarà un manager che decide a priori ed in modo autonomo a chi e quanto incentivare, le persone continueranno a trovare sempre un motivo per lamentarsi”.

Torniamo dunque all’incontro Laloux-Appelo.

Secondo punto: i valori.

Come accennato nell’altro post le organizzazioni Teal affondano le radici in tre elementi chiave:

  • La definizione e condivisione di un proposito evolutivo
  • La possibilità di una piena espressione di sé anche a lavoro
  • L’auto-organizzazione e decentralizzazione delle responsabilità

Per chi volesse applicare, pardon ispirarsi come direbbe Appelo, all’approccio Management 3.0 anche qui come in Laloux si sottolinea la necessità di partire da una riflessione comune sui valori interni all’azienda. Nel libro di Appelo troverete anche strumenti utili e concreti per aprire un dialogo sul tema all’interno della vostra organizzazione.

A questo punto permettetemi una piccola precisazione. Personalmente ritengo che ogni volta che parliamo di valori, sia a livello personale che professionale, ancor prima di confrontarci sui sistemi valoriali di ognuno sia necessario riflettere sul significato stesso di questa parola. Ad oggi, infatti, non esiste una descrizione univoca del termine. Sociologia, antropologia, psicologia, filosofia sono solo alcuni degli ambiti che se ne sono occupati finora. A volte con “valore” intendiamo il criterio di valutazione, il principio generale in base al quale approviamo o disapproviamo un dato comportamento. Di solito nel linguaggio comune i “valori”, al plurale, indicano gli ideali a cui gli esseri umani aspirano. Per M.Weber il valore non va inteso come l’oggetto di una preferenza bensì come una sorta di guida che orienta le nostre scelte. Ecco, mi fermerei qui – ma è una mia interpretazione: “il valore è il principio che guida la scelta fra modi, mezzi e fini delle nostre azioni” (Treccani), una sorta di faro che orienta ogni nostra azione e decisione in modo più o meno consapevole… come purtroppo spesso accade…

A questo proposito mi torna in mente il lavoro sui sistemi valoriali concluso poche settimane fa con alcuni allievi del Master School of Law della Luiss nell’ambito di un percorso di “Career Coaching”.  Ricordo la fatica come anche la naturale ed appassionata curiosità degli studenti nell’approfondire questo tema e nel divenire sempre più consapevoli di come e quanto i valori personali non solo assumano spesso un significato diverso a dispetto del medesimo termine utilizzato, ma anche di come e quanto orientino – nel senso dell’“andare verso” o dell’“allontanamento da” – tutte le nostre scelte professionali…e di vita. 

Credo, quindi, che solo dopo aver condiviso simili riflessioni all’interno di una organizzazione questa possa poi aprirsi ad un dialogo autentico tra i suoi membri al fine di definire una sorta di “sistema di valori comune” per poi, come direbbe Appelo, costruire un Culture Book. Viceversa il rischio è l’imposizione di una cultura aziendale che non potrà che essere poco sentita quindi poco motivante per i dipendenti, una vision e/o mission (anche qui dipende dall’interpretazione che date al termine…) che tante volte, da consulenti esterni e non solo, incontriamo nei quadri o nelle immagini appese nei corridoi…

Terzo punto.

Coerentemente con la riflessione sui valori Appelo continua sostenendo un punto di vista, a mio parere, sostanzialmente Teal. Secondo il Management 3.0, infatti, all’interno di una organizzazione la motivazione delle persone passa inevitabilmente attraverso due fattori chiave:

  • la condivisione dei valori, quindi, il senso di appartenenza;
  • la possibilità di prendere delle decisioni, quindi, di auto-organizzarsi.

In questo senso laddove si sceglie di applicarla, l’auto-organizzazione – o come preferisco dire la “responsabilità individuale” – non può che investire l’intera azienda a 360°: dalla selezione del personale, alla gestione degli acquisti, all’erogazione del servizio/realizzazione dei prodotti, dal performance management alla formazione tecnica e/o comportamentale, fino alla definizione dei compensi, come abbiamo visto poco fa (ricordiamo che anche nel cosiddetto “Management Partecipativo” vi è spesso una definizione condivisa dei rispettivi compensi).

Ecco, concludo ripensando al libro “Holacracy” (di cui accennavo qui). Credo sia soprattutto la coerenza tra visione dell’organizzazione, “stile di gestione”, modo di lavorare nonché delle persone proposta in “Managing for Happiness” ad avermi catturato e convinto di più rispetto al testo di B.S.Robertson che ho trovato comunque molto utile ed interessante. 

Voi che ne pensate?

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